Prednosti in pasti poskusnega dela

Prednosti in pasti poskusnega dela

Zakon o delovnih razmerjih (v nadaljevanju ZDR-1) je prinesel kar nekaj sprememb na področju poskusnega dela. ZDR-1 v 125. členu določa, da se lahko delavec in delodajalec o poskusnem delu dogovorita s pogodbo o zaposlitvi. Zelo pomembno  je, da je poskusno delo dogovorjeno ob sklenitvi pogodbe ter zapisano v pogodbi, saj sicer ne velja.

Poskusno delo kot poseben delovnopravni institut je namenjen preizkusu usposobljenosti in znanja delavca za delovno mesto, na katero je razporejen v skladu s pogodbo o zaposlitvi. Pri tem ni pomembno, ali se pogodba o zaposlitvi sklepa za nedoločen ali za določen čas. Res pa je, da je dogovor o poskusnem delu smiseln zlasti v primeru, ko se pogodba sklepa za nedoločen čas, saj je v primeru pogodbe za določen čas trajanje pogodbe tako ali tako omejeno.

Čas trajanja

Ob uvedbi poskusnega dela se je treba dogovoriti o času njegovega trajanja, ki lahko traja največ šest mesecev in začne teči z dnem dejanskega nastopa dela. V primeru začasne odsotnosti se lahko čas trajanja poskusnega dela podaljša, pri čemer pa je podaljšanje primerno le v primeru daljše odsotnosti, ko se oceni, da med prisotnostjo delavca na delu ni bilo mogoče preveriti njegovih sposobnosti.

Spremljanje poskusnega dela

Delavca je treba seznaniti s tem, kdo bo spremljal, usmerjal in ocenjeval njegovo delo. ZDR-1 v zvezi s spremljanjem poskusnega dela nima posebnih določb, treba pa je biti pozoren na določila morebitnih kolektivnih pogodb, ki vas zavezujejo kot delodajalca. Nekatere kolektivne pogodbe namreč precej podrobno urejajo institut poskusnega dela in pri tem določajo čas trajanja, ki je odvisen od zahtevane stopnje izobrazbe na delovnem mestu, na katerem se poskusno delo uvaja, določajo ocenjevalca ali komisijo za spremljanje, določajo potrebno izobrazbo, ki jo morajo imeti člani komisije, določajo postopek ocenjevanja ipd. v praksi delodajalci največkrat s sklepom imenujejo komisijo, ki bo spremljala poskusno delo delavca in nato pripravila poročilo za vodstvo.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi v času poskusnega dela

V zadnjem času je v praksi mogoče zaslediti veliko primerov napačnega razumevanja instituta poskusnega dela.
Opozoriti je treba, da v času poskusnega dela velja poseben režim odpovedi pogodbe o zaposlitvi, saj je namen poskusnega dela, da tako delavec kot delodajalec ugotovita, ali jima delo ustreza ali ne.
V skladu s 94. členom ZDR-1 je odpovedni rok v primeru odpovedi v času poskusnega dela sedem dni. Delavcu, ki odpove pogodbo o zaposlitvi v času poskusnega dela, razloga za odpoved ni treba navajati, delodajalec pa lahko redno odpove pogodbo, če delavec poskusnega dela ni uspešno opravil. Pri tem bo delodajalec moral delavca seznaniti z oceno poskusnega dela in z razlogi, zaradi katerih meni, da poskusno delo ni bilo uspešno. Odpoved pogodbe z obrazložitvijo odpovednega razloga mora biti podana v pisni obliki.
V času trajanja poskusnega dela lahko delodajalec delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi tudi, če so podani razlogi za izredno odpoved.
Poudariti je treba, da daje ZDR-1 možnost redne odpovedi pogodbe že v času trajanja poskusnega dela, in ne le ob zaključku. To velja seveda v primeru, ko delodajalec že zelo hitro ugotovi, da delavec ne bo sposoben opravljati dela, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi. Vendar pa je treba biti tudi v zvezi s tem pozoren na določila kolektivnih pogodb, saj je možno, da kolektivna pogodba odpovedi pred iztekom poskusnega obdobja ne bi dopuščala.

Denarno nadomestilo v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi v času poskusnega dela

Zakon o urejanju trga dela (v nadaljevanju ZUTD) v prvem odstavku 63. člena določa, da zavarovanec, ki je postal brezposeln po svoji krivdi ali volji, ne more uveljaviti pravice do denarnega nadomestila za primer brezposelnosti. Že iz te določbe je razvidno, da delavcu, ki poda redno odpoved v času trajanja poskusnega dela, ne pripada denarno nadomestilo, saj je dal odpoved po svoji volji.
Enaka posledica pa izhaja tudi iz drugega odstavka istega člena, ki med razlogi, zaradi katerih posameznik do denarnega nadomestila ni upravičen, našteva tudi redno odpoved, ki jo je podal delavec, razen če Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) določa, da ima delavec kljub redni odpovedi enake pravice, kot če pogodbo o zaposlitvi odpove delodajalec iz poslovnih razlogov. Tega pa ZDR-1 v primeru poskusnega dela ne določa. V skladu z navedenim delavcu, ki redno odpove pogodbo o zaposlitvi v času poskusnega dela, ker mu delo ne ustreza, ne pripada nadomestilo za primer brezposelnosti.

Poskusno delo v javnem sektorju

V javnem sektorju poskusno delo ureja 67. člen Zakona o javnih uslužbencih, ki določa, da lahko predstojnik odloči, da se delovno razmerje sklene pod pogojem, da javni uslužbenec uspešno opravi poskusno delo, razen v primeru, ko je javni uslužbenec predhodno že opravil preizkus usposobljenosti. Poskusno delo lahko traja največ šest mesecev in ga je potrebno predvideti že v samem aktu o sistemizaciji delovnih mest.
Pogoj iz drugega odstavka 67. člena se lahko določi tudi v primeru premestitve na drugo delovno mesto, in sicer v aneksu k pogodbi o zaposlitvi. V primeru neuspešno opravljenega poskusnega dela se uporabljajo določbe tega zakona o posledicah ugotovitve nesposobnosti.

Pred sklenitvijo delovnega razmerja za strokovno-tehnična delovna mesta se lahko opravi tudi predhodni preizkus usposobljenosti.

Kazenske določbe zaradi nepravilnosti pri poskusnem delu

Delodajalec, ki pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi ravna v nasprotju z 28. členom ZDR-1, se lahko kaznuje z globo od 1500 do 4000 eurov, če pa bi pri njem delavec oziroma kandidat za zaposlitev brez pogodbe o zaposlitvi opravljal poskusno delo, bi šlo za zaposlovanje na črno, za kar ga lahko Finančna uprava RS kaznuje z globo od 5000 do 26.000 eurov.

Poskusno delo je odličen institut za presojo usposobljenosti novih delavcev za delo in omogoča hitro odpoved delovnega razmerja, vendar se ga ne sme jemati preveč zlahka. Biti mora skrbno načrtovano, dokumentirano z ustrezno dokumentacijo in ugotovitvami glede usposobljenosti delavca, nazadnje pa z argumentirano presojo teh ugotovitvijo z vidika (ne)sposobnosti delavca za delo.

INTELEKTUM